Kleines Diversity-ABC – Denkfehler vermeiden

Vielfalt macht Unternehmen erfolgreicher. Aber sie erfordert es, Prozesse und auch sich selbst immer wieder zu hinterfragen. Denn es lauern einige Denkfehler und Fallstricke im Berufsalltag, besonders beim Recruiting. Wie wir bei EY dem entgegenwirken und wie Ihr selbst zu besseren Entscheidungen findet, erfahrt Ihr hier, im ersten Teil unseres Diversity-ABCs.

Als Teamlead für New Ways of Working bei EY ist mir die Förderung der Vielfalt bei den Mitarbeitenden ein besonderes Anliegen. Sie ist auch ein wichtiger Bestandteil unserer Unternehmensstrategie. Dabei ist das Recruiting als Auswahlprozess das Nadelöhr für die Diversität im Unternehmen.

Es soll die beste Kandidatin oder der beste Kandidat gefunden werden. Doch ein Recruiting-Prozess läuft nicht objektiv ab, schließlich bringen die Entscheiderinnen und Entscheider ihre Erfahrungen und auch Wahrnehmungsverzerrungen (Biases) in die Auswahl der Bewerbenden mit ein. So kann die gleiche Situation bei den Personen zu einer unterschiedlichen Wahrnehmung und Interpretation führen.

Ein Beispiel: Die Vertriebsleitungsstelle ist neu zu besetzen. Chris wird eingeladen und ergreift während des Vorstellungsgesprächs mit Recruiter A und B selten das Wort.

Für Recruiter A versteckt sich Chris trotz langjähriger Führungserfahrung. A interpretiert Chris’ Zurückhaltung als mangelndes Selbstbewusstsein. Für A muss die Vertriebsleitung durchsetzungsstark sein. Chris wird dies nicht leisten können und soll den Job nicht bekommen.

Für Recruiter B konzentriert sich Chris auf die wichtigen Punkte und fragt zielgerichtet nach. Chris kann gut zuhören und wird deshalb die Kunden gut verstehen. Für B sollte die Vertriebsleitung verständnisvoll sein. Chris ist ideal geeignet und soll den Job bekommen.

Obwohl die Informationsbasis, nämlich das Gespräch, und das Ziel – die beste Besetzung zu finden – für A und B identisch sind, kommen sie zu einem gegensätzlichen Ergebnis. Die Wahrnehmung und Interpretation von A und B sind – wie bei allen Menschen – individuell geprägt und werden von verschiedenen Verzerrungseffekten beeinflusst. Die große Frage ist: Was ist beim Auswahlprozess zu beachten, damit er möglichst ergebnisoffen und diversitätsfördernd ist?

Dafür gibt es mehrere Stellschrauben, die kontinuierlich überprüft und bei Bedarf nachgezogen werden müssen. Im folgenden, ersten Teil unseres Diversity-ABCs möchte ich Euch beliebte Denkfehler zeigen. Zudem erfahrt Ihr, wie man Verzerrungen minimieren kann.

B wie Bauchgefühl hinterfragen:

Das Bauchgefühl ist stets ein beliebter Ratgeber. Aber man sollte sich des „Affinity Bias“ bewusst sein: Wir bauen schneller Verbindungen zu Menschen auf, die uns vom Aussehen, Wesen usw. ähnlich sind. Daher sollten wir uns bei Einstellungen fragen: Favorisiere ich die Person, weil sie optimal zur Stelle passt oder nur, weil die Person mir ähnlich ist?

Als Bewerberin oder Bewerber kann ich die Frage entsprechend anpassen: Gefällt mir die Stelle wirklich inhaltlich, oder waren mir nur die Personen sympathisch, mit denen ich gesprochen habe – und das nur, weil sie mir ähnlich sind?

F wie “Flip it to test it”:

Dieser Check hilft, einem Störgefühl im Auswahlprozess auf den Grund zu gehen. Beispiel: Eine jüngere Frau bewirbt sich auf eine Führungsrolle. Kommen Zweifel auf? Flip it to test it! Was wäre, wenn es ein gleich qualifizierter Mann mittleren Alters wäre?

Bei der Bewerbung könnt Ihr diese Methode nutzen, um herauszufinden, was euch bei einer Stelle wichtig ist: Würde Euch die Tätigkeit gefallen, wenn sie für einen anderen Standort ausgeschrieben wäre? Übrigens: EY bietet unterschiedlichste Stellen an zahlreichen Standorten in Deutschland und auf der ganzen Welt. Filtert einfach mal nach Euren Präferenzen auf unserem Karriereportal.

G wie Group Thinking aushebeln:

Gruppendenken entsteht, wenn die Teilnehmenden ihre Meinung an die erwartete Gruppenmeinung anpassen. Das Bestreben nach Harmonie und Zusammenhalt verhindert dadurch eine faktenorientierte Entscheidung. Dem kann man zuvorkommen, indem die Recruiter zunächst einzeln Feedback zum Interview geben, beispielsweise auf Auswertungsbögen. Erst anschließend erfolgt die gemeinsame Besprechung.

Dieses Verfahren kann Euch beispielsweise auch bei der Gruppenarbeit im Studium zu besseren Entscheidungen verhelfen.

I wie Ideal Worker Syndrome vermeiden:

Die Beteiligten aus dem Recruiting und aus den Fachbereichen bringen persönliche Vorstellungen mit, wie die „Idealbesetzung“ einer bestimmten Stelle auszusehen hat. Hier sollte nicht nur ein Austausch und Hinterfragen stattfinden, sondern auch Hiring Manager Trainings das Fachwissen aktuell halten.

Fragt Euch einmal selbst: Wo habt ihr feste Vorstellungen, wie etwas zu sein hat oder laufen muss? Ist das wirklich die einzig richtige Möglichkeit?

Wie Ihr seht, ist Diversity Management kein Selbstläufer, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der allen Beteiligten abverlangt, eigene Denkmuster zu hinterfragen.

Im zweiten Teil des Diversity-ABCs erfahrt Ihr, wie wir die Recruiting-Abläufe gestalten, um die Vielfalt bei EY noch besser zu fördern. Schaut doch in der Zwischenzeit einmal, wonach wir bei Bewerberinnen und Bewerben suchen.

Eure Eva