Diversity mit Strategie – Vielfalt, die gewinnt

Bei EY schätzen wir Talente mit unterschiedlichsten Hintergründen und wissen aus Erfahrung, dass die vielfältigen Perspektiven in einer offenen Unternehmenskultur zu besseren Entscheidungen führen. Ich heiße Eva und bin Teamlead für New Ways of Working, worunter auch das Thema Diversity Management bei EY fällt. Im Folgenden möchte ich euch zeigen, wie Unternehmen Vielfalt erfolgreich strategisch verankern und in die Praxis umsetzen können.

Diversität ist uns ein zentrales Anliegen und fester Bestandteil unserer Unternehmensstrategie. Ob gesteigerte Produktivität, höherer Marktanteil oder mehr Innovationen – die messbaren Effekte beweisen, dass Diversität weit mehr ist als „HR-Chichi“ oder ein „Nice-to-have“. Es ist eine wichtige Basis für handfeste Wettbewerbsvorteile.

Dennoch schaffen viele Unternehmen keine expliziten Ressourcen für ihr Diversity Management. Stattdessen gilt es häufig als HR-Nebenprojekt oder muss als schnelle Lösung herhalten, wenn gerade die Attraktivität als Arbeitgeber schwächelt, Aufträge schwinden oder der internationale Wettbewerbsdruck steigt. Doch wer Vielfalt erfolgreich managen möchte, muss sie als längerfristigen Prozess begreifen.

Damit die Umsetzung gelingt, ist die Einbindung der obersten Führungsebenen essenziell. Die Ausgangslage und die Ziele sollten klar definiert werden: Wo sehen wir tatsächlich Bedarfe? Fehlt es im Unternehmen zum Beispiel an der Förderung weiblicher Führungskräfte, der Zufriedenheit älterer Mitarbeitender oder der Ausweitung internationaler Strukturen? Wie lässt sich das mit unserer Firmen- und Personalstrategie vereinen? Und wenn wir uns in ein, zwei oder vier Jahren nochmal umschauen, wie soll sich unser Unternehmen dann vom Status quo unterscheiden?

Für eine solide Analyse und Steuerung ist es notwendig, sich intensiv mit der Datenbasis und den KPIs vertraut zu machen: Was erheben wir bereits? Welche Schlüsse lassen die Geschäftszahlen, Befragungen, Ein- und Aufstiegsstatistiken oder Altersstrukturanalysen zu? Was müssen wir noch wissen, um zielgerichtet handeln zu können?

Beim nächsten, tiefergehenden Analyseschritt werden dann die verschriftlichten „Spielregeln“ im Unternehmen unter die Lupe genommen: Policies, Betriebsvereinbarungen oder auch Regeln für Beförderungen und Gehaltserhöhungen. Zudem können moderierte Workshops oder Interviews mit relevanten Stakeholdern aus dem ganzen Unternehmen helfen, den eigentlichen Bedarf an Veränderungen besser zu verstehen.

Eine gute Strukturierung der Erkenntnisse und Befunde gelingt beispielsweise mit einem Reifegradmodell, Scorecards oder einem Business Model Canvas. So lassen sich die Ziele, Meilensteine, Risiken und ein grober Zeitplan festhalten. Nun können zielgerichtet einzelne Maßnahmen entwickelt werden. Dabei sollte klar sein, dass es nicht „die“ Maßnahme oder „den“ Treiber geben wird und es keine Garantie für schnelle Erfolge gibt. Schließlich sind auch die bisherigen Entwicklungen selten monokausal zu erklären. Stattdessen wird ein ganzes Maßnahmenbündel erforderlich sein. Im ersten Umsetzungsschritt kann dies zum Beispiel einfach eine tiefergehende Datenerhebung sein, die mehr Transparenz in den Entscheidungsprozessen sicherstellt.

Mit diesem strategischen Ansatz sind Diversität und Inklusion nicht nur ein Selbstzweck: Sie werden zum Unternehmensziel!

Sind euch eine offene Unternehmenskultur, Vielfalt und die Wertschätzung verschiedener Hintergründe ebenso wichtig wie uns? Dann erfahrt hier mehr über Diversität, Inklusion und Karriere bei EY.

Eure Eva