Ein anderer Weg zu Equal Pay – Interview mit Carolin Kölling von Ernst & Young

Bei unser großen Aktion „Was Frauen fordern“ war die Forderung „Equal Pay“ am stärksten vertreten: 84 Prozent der Frauen wollen Lohngerechtigkeit. In der nächsten EMOTION-Ausgabe, die am 3.1. erscheint, wird Henrike von Platen, die Gründern des Equal Pay Days in Deutschland, schreiben, was sich für Frauen ändern muss. Für diesen Newsletter wollte ich ein Positiv-Beispiel zeigen. Und habe deshalb mit Carolin Kölling von Ernst & Young gesprochen. Sie ist Teamlead Talent Analytics & Controlling.

In der Beratung liegt der Equal Pay Gap bei 21,8 Prozent (Quelle:„Entgeltlücke nach Branchen“, Compensation Partner 2016). Wie hoch ist er bei EY?
In der Beratung bei EY sehen wir sowohl in den Einstiegsfunktionen als auch bei den Experienced und den Nachwuchsführungskräften nahezu keinen Unterschied in der Bezahlung zwischen Frauen und Männern. Abweichungen ergeben sich, wenn überhaupt, nur durch Unterschiede in der Betriebszugehörigkeit und der Erfahrung. Insgesamt beträgt unser „Gap“ dadurch weniger als 2 Prozent und ist damit statistisch kaum signifikant.

Sie haben dazu beigetragen, dass er so niedrig ist. Was haben Sie getan?
In 2010 wurde bei der EY GmbH Deutschland eine neue Betriebsvereinbarung zur Vergütung verabschiedet. Diese beinhaltet unter anderem ein jährliches Gender Audit zum Ende des Gehaltsplanungsprozesses. Unterschiede im Gehalt können z.B. durch andere Leistungsbewertungen und höhere Beförderungsquoten bei den Männern hervorgerufen werden. Um jedoch eine unbewusste Besserstellung eines Geschlechtes („Unconscious Bias“) während der Entscheidungsfindung zu vermeiden, haben wir neben der Betriebsvereinbarung die Führungskräfte bezüglich „Unconscious Bias“ intensiv geschult. Außerdem habe ich bereits vor einigen Jahren ein „Gender Tool“ entwickelt, welches EY dann global als Best Practice eingeführt hat. Dieses Instrument ermöglicht es den planenden Personen direkt im Prozess der Entscheidungsfindung über die Leistungsbeurteilung und Beförderungen den möglichen Unterschied zwischen Frauen und Männern sichtbar zu machen. Die Ergebnisse können sofort kritisch hinterfragt und ggf. angepasst werden. Mit diesem Ansatz haben wir schon 2012 das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend überzeugen können und wurden mit dem „Equal Pay Zertifikat“ ausgezeichnet.

Wie wichtig ist dafür die Analyse, wie wichtig die Steuer-Anteile des Programms?
Das Gender-Tool ermöglicht eine Analyse der Ergebnisse während des Entscheidungsfindungsprozesses. Aufgrund der transparenten Darstellung der Auswirkungen kann dann direkt steuernd eingegriffen werden.

Viele Firmen sagen, Gehälter seien so individuell, dass sie nicht vergleichbar seien. Wie haben Sie dieses Problem gelöst?
Bei EY sind im Beratungs- und Prüfungsbereich etliche Funktionen bzw. Tätigkeiten gut vergleichbar. Diese benchmarken wir jährlich. EY strebt ein ähnliches Grundgehalt für gleiche Tätigkeiten an (Pay for Position). Eine Differenzierung nach der individuellen Leistung erfolgt über den variablen Anteil, den Bonus. Unterschiede im Basisgehalt sind wenn überhaupt nur durch individuelle Betriebszugehörigkeit und Erfahrung, nicht aber durch Geschlecht zu erklären.

Am 1. Januar tritt das Entgelttransparenzgesetz in Kraft – ist Ihr Programm übertragbar auf andere Unternehmen?

Übertragbar ist mit Sicherheit die Durchführung regelmäßiger wiederkehrender Gender Audits, um mögliche Unterschiede transparent zu machen. Des Weiteren ist eine Überprüfung der Ergebnisse im Entscheidungsfindungsprozess zu empfehlen, da so Differenzen aufgrund von „Unconscious Bias“ vermieden werden können und noch die Möglichkeit der Einflussnahme gegeben ist. Entscheidend ist ebenfalls Entscheider und Führungskräfte verstärkt bezüglich „Unconscious Bias“ zu trainieren, damit bessere Personalentscheidungen getroffen werden können.

 

 


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