Vielfalt fördern – Diversity & Inclusiveness bei EY

Mitarbeiter 58 verschiedener Nationalitäten arbeiten bei EY in Deutschland zusammen. Wie fördert EY diese Vielfalt? Darüber habe ich mich mit Ana-Cristina Grohnert unterhalten.

Ana-Cristina Grohnert ist Managing Partner und verantwortet damit den Personalbereich von EY mit mehr als 200 Mitarbeitern, sowie die Ausrichtung des Unternehmens in Fragen der strategischen Organisationsentwicklung und Personalpolitik in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Sie ist außerdem Partner im Bereich Transaction Advisory Services im Financial Services Sektor und Vorstand der Charta der Vielfalt. Damit ist sie also genau die richtige Person, um meine Fragen rund um das Thema Diversity & Inclusiveness bei EY zu beantworten.

Diversity ist für EY sehr wichtig. Aber was verbirgt sich eigentlich hinter diesem Wort?

Diversity heißt zunächst einmal übersetzt Heterogenität, Vielfalt oder Verschiedenartigkeit. Dahinter verbergen sich verschiedene sichtbare und nicht sichtbare Merkmale – beispielsweise Geschlecht, Alter oder eine Behinderung. Aber auch der Bildungshintergrund, Humor oder verschiedene Lebens- und Arbeitsstile sind Dimensionen, die Menschen voneinander unterscheiden.

Weshalb ist dieses Thema für EY als Unternehmen von so großer Bedeutung?

Die Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt ist für EY nicht nur wichtig, weil es moralisch geboten und fair ist, sondern auch, weil es erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen hat. Nehmen Sie beispielsweise das Thema gemischte Führungsteams.

Wir haben dazu eine Untersuchung der 300 größten europäischen Unternehmen in den Jahren 2005 bis 2010 vorgenommen. Das Ergebnis unserer Studie „Mixed Leadership“ war eindeutig: Unternehmen mit gemischten Vorstandsteams hatten sich in diesem Zeitraum bei allen untersuchten Kennzahlen – Umsatz, Gewinn, Börsenwert und Beschäftigung – besser entwickelt als Unternehmen mit homogenen, d.h. rein männlichen, Vorstandsstrukturen.

Da EY als Unternehmen den Wert der Vielfalt erkannt hat, engagieren Sie sich intensiv in der Charta der Vielfalt. Sie selbst vertreten das Unternehmen als Vorstand der Charta. Können Sie unseren Leserinnen und Lesern erklären, was die Charta der Vielfalt ist?

Die Charta der Vielfalt ist ein Netzwerkzusammenschluss von über 1.700 Unternehmen. Sie sind geeint in der Überzeugung, dass die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der eigenen Unternehmenskultur einen Vorteil darstellt und den Standort Deutschland insgesamt voranbringen wird.

Über unser Engagement bei der Charta der Vielfalt möchten wir den Austausch zu dieser Thematik ermöglichen und eine flächendeckende Professionalisierung des Diversity Managements vorantreiben. Der Reiz in dieser Aufgabe liegt für mich persönlich in der Möglichkeit, den gesellschaftlichen Wandel hin zu mehr Vielfalt aktiv mitzugestalten und dafür einen nachhaltigen Beitrag zu leisten.

Was ist aus Ihrer Sicht denn nötig, damit Vielfalt in einer Organisation gelebt wird und Diversity einen positiven Effekt hat?

Aus meiner Sicht ist es ganz wesentlich, dass von der Firmenspitze ein klares Bekenntnis pro Vielfalt erfolgt. Wir haben diese Verpflichtung ganz klar als eine der sechs globalen Prioritäten in unserer Unternehmensstrategie verankert. Damit einher geht die klare Verantwortung unserer Diversity & Inclusiveness Strategie auf Management-Ebene.

Eine weitere Voraussetzung ist das gemeinschaftliche Verständnis davon, dass Diversity Management keine Initiative oder ein „nice to have“ ist. Für mich kommt es vor allem darauf an, dass die Führungskräfte Vielfalt schätzen und Inklusion als Wert fördern.

Das Diversity Management bei EY stellt damit hohe Anforderungen an die Führungskräfte des Unternehmens. Welche speziellen Kompetenzen brauchen diese, um heterogene Teams optimal zu führen?

Bei EY sprechen wir von „Inclusive Leadership“, also einer Führungskompetenz, die das Potenzial von Vielfalt erkennt und in der Lage ist, dieses effektiv zu nutzen. Solche Führungskräfte lösen erfolgreich Konflikte und halten Reibungen aus, die sich aus unterschiedlichen Standpunkten ergeben können. Inclusive Leaders denken, lernen und handeln anders, weil ihnen klar ist, dass sie mit den Lösungsansätzen von gestern nicht die Probleme von heute und schon gar nicht von morgen lösen können.

Können Sie uns konkrete Beispiele für Inclusive Leadership nennen?

Ich denke, es sind drei wesentliche Aspekte, die eine Führungskraft benötigt, um mit kultureller Vielfalt effektiv umzugehen. Jeder Mensch wird durch Sozialisation, Erziehung, Umfeld und persönliche Erfahrungen geprägt – auch die tolerantesten Menschen haben unbewusste Vorurteile. Es kommt darauf an, sich über diese Vorurteile klar zu werden und zu verstehen, wie sie die Bewertung anderer und die eigenen Entscheidungen beeinflussen. Dazu zählt entsprechend, anders zu lernen, d.h. nach neuen Erfahrungen und Erkenntnissen zu suchen, von verschiedenen Kulturen und Standpunkten zu lernen und neugierig für Unbekanntes zu bleiben.

Neben der Tatsache, den eigenen Horizont stetig zu erweitern, steht für mich ganz klar das „Empowerment“ der eigenen Mitarbeiter im Fokus. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen ermutigt werden, geografische und funktionale Grenzen innerhalb des Unternehmens zu überschreiten, verschiedenste Aufgaben zu übernehmen und neue Fähigkeiten und Kompetenzen zu erlernen.

Welche Maßnahmen hat EY als Unternehmen implementiert, um dieses „Empowerment“ zu ermöglichen und zu fördern?

Wir haben vielfältige Maßnahmen ergriffen, um das Potenzial zu nutzen, das Menschen unterschiedlicher Nationalitäten und ethnischer Herkunft mitbringen. Das beginnt bereits bei unseren Praktikantinnen und Praktikanten, für die wir unter anderem das Global Student Exchange Programm, unser Set Sail-Programm oder die internationale Praktikantenkonferenz anbieten.

Bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern setzen wir beispielsweise auf cross-functional Teams, auf unsere globalen Mobility Programs wie New Horizon, unser Global Business Network oder das zweijährige Global NextGEN Program. Dieses richtet sich an Senior-Manager und -Managerinnen in der Organisation weltweit, denen der Schritt zum Partner zugetraut wird.

Vielen Dank, Frau Grohnert, für diese spannenden Einblicke in das Thema Diversity & Inclusiveness bei EY und Ihren Aufgaben in der Charta der Vielfalt.

Liebe Blog-Leser und -Leserinnen, weitere Informationen zum Thema findet Ihr natürlich auch auf unserer Homepage.

Ihr habt eigene Erfahrung zum Thema Vielfalt in Unternehmen gemacht oder habt dazu noch Fragen oder Anmerkungen? Dann freuen Frau Grohnert und ich uns auf Eure Kommentare.

Eure Marisa


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